Lo sviluppo degli strumenti di parità, nel settore lavorativo pubblico, ha condotto alla creazione di comitati paritetici, con funzioni di controllo negli ambiti relativi alla tutela della dignità, della salute e della libertà delle lavoratrici e dei lavoratori.
Tali organismi a rappresentanza anche sindacale sono stati introdotti già a partire dalla fine degli anni ‘80, quando il d.p.r. 13 maggio 1987, n. 268, all’art. 7, statuì in sede di contrattazione decentrata si definissero meccanismi tesi a consentire una reale parità tra uomini e donne, anche mediante «interventi che si concretizzino in ‘azioni positive’ a favore delle lavoratrici».
Successivamente è intervenuta la contrattazione collettiva, che, a partire dal 1999 per il personale dirigente e dal 2000 per tutto il personale, ha normato in modo più dettagliato il funzionamento dei comitati di comparto.
Con la tornata contrattuale del 2002, anche in ossequio alla risoluzione del Parlamento europeo del 20 settembre 2001, sono stati introdotti ulteriori strumenti innovativi di partecipazione come i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, inteso come forma di violenza morale e/o psichica in occasione di lavoro, attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti nei confronti di un lavoratore o di una lavoratrice.
La proliferazione dei comitati all'interno di una stessa amministrazione ha causato una frammentazione delle competenze, che fu superata con l’art. 21 della legge 4 novembre 2010 n. 183 (c.d. “Collegato lavoro”) che modificando la disposizione contenuta nell’art. 57, comma 1 del D.lgs. n. 165/2001, prevede per tutte le PPAA l’obbligo di costituire al loro interno Il Comitato Unico di Garanzia.
La direttiva nazionale emanata il 4 marzo del 2011 dei Ministri della Funzione Pubblica e delle Pari Opportunità ha dettato le linee guida per il funzionamento degli organismi di garanzia e, dopo aver richiamato le indicazioni ed i principi e europei «di pari opportunità uomo/donna sul lavoro, contrasto ad ogni forma di discriminazione e mobbing», ha stabilito che «l’amministrazione pubblica, che deve essere datore di lavoro esemplare».
Da ultimo, la direttiva n. 2/2019, che oltre al rafforzamento dei CUG ha affermato la necessità di un forte legame tra le dimensioni di pari opportunità, benessere organizzativo e performance delle amministrazioni e ha reso evidente che l’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, il miglioramento dell’efficienza e della qualità dei servizi e, in ultima analisi, la creazione di valore pubblico, non possono prescindere dalla garanzia di un ambiente di lavoro inclusivo, caratterizzato dal rispetto dei princìpi di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza.
